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1. 绩效面谈的技巧有哪些
2. 绩效面谈的什么环节最重要?、、
3. 每日一更217--第二曲线
4. 简述如何进行绩效面谈

1、绩效面谈的技巧有哪些

对于冲锋型的下属，采取的面谈策略应当是：沟通，既然冲锋型下属的工作态度不好，只能通过良好的沟通建立信任，了解原因，改善其工作态度；辅导，通过日常工作中的辅导改善工作态度，不要将问题都留到下一次绩效面谈。

提前1-2天通知下属绩效面谈的时间。对绩效结果进描述而不是判断，要具体不要笼统。选择合适的开场白，以宽松的氛围开始绩效面谈，让下属先介绍上月绩效表现情况，总结归纳成功方法和失败的原因。

②通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。③要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里，尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺。

绩效面谈的沟通技巧有：选择安静的环境。营造信任的氛围。明确绩效面谈的目的。鼓励下属充分参与。关注绩效表现和行为而非个性。以事实为依据。避免使用极端化字眼。灵活运用肢体语言。

绩效面谈中经理应掌握的会谈技巧？介绍如下：S-specific 直接具体原则 面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。

2、绩效面谈的什么环节最重要?、、

绩效考核。绩效管理包括四个环节：绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈。其中，绩效考核是通过对员工工作绩效进行评定，是绩效管理最重要的环节，是决定绩效管理效果的关键。

绩效沟通是绩效考核的最重要环节。绩效实施沟通主要是绩效辅导和绩效考核过程中的沟通。在实施考核的过程中，管理者要充分发挥指导、纠偏的功能，在工作中及时发现问题、解决问题，而不是一味的以处罚作为考核的手段。

绩效目标的确认。这个环节的关键点是要员工和上级一起确认绩效目标，只有上下级共同认可后才更有意义。执行。这个环节的关键点是执行过程中的沟通反馈、调整指导。绩效考核评估。

我认为绩效管理中最重要的一个环节就是绩效面谈，无论是下属做的好的还是做的不好的都要在这个环节中充分沟通，而实际工作中一些管理者有非常好怕绩效面谈，也许是抹不开面子，习惯讲好话，而不知道怎么做负面反馈。

3、每日一更217--第二曲线

第二曲线创新又称为非连续性创新，相对于第一曲线而言，不是沿着原有S曲线的渐进性的改良创新，而是从一条曲线跃迁到另一条曲线，它是经济发展的唯一要素。

在理论中可能提及显示出第二曲线是在第一曲线的极限点开始之前就开始开始生长准备的，而生长之后为了做更好的新生命衔接。

这里就带来一种重要的思维模型“第二曲线创新”。 无论是企业还是产品，在其发展中都会遭遇到第一曲线发展瓶颈—极限点。根据长期观察，在遇到极限点时，只有不到4%的企业可以长久发展下去。

看了李善友教授的《第二曲线创新》，我分析了一下，我这位朋友之所以能够迅速在成长起来，正是因为她找到了自己的具有优势的单一要素并集中精力击破，利用平台给新手的扶持期疯狂生长。

4、简述如何进行绩效面谈

员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，尽量描述事实而不是妄加评价，绩效面谈首先应坚持“就事论事”、“对事不对人”的原则。

①为双方营造一个和谐的面谈气氛。②说明面谈的目的、步骤和时间。③讨论每项工作目标考评结果。④分析成功和失败的原因。

通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。（3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里，尤为重要的是提请员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺。

先要做一些准备工作，熟悉员工的绩效情况。创造一个宽松的环境，不要让员工心理紧张。先要肯定员工的成绩，以具体的事例来肯定，不要泛泛而谈。听听员工自己的心声，找到认同。

到此，以上就是小编对于51talk月度绩效的问题就介绍到这了，希望介绍关于51talk月度绩效的4点解答对大家有用。